Arbeitszeugnis nach Kündigung: Deine Rechte & was Arbeitgeber dürfen

Der Zeugnisanspruch nach Kündigung

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 GewO und besteht unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Das bedeutet:

• Du hast Anspruch auf ein Zeugnis, auch wenn du selbst gekündigt hast.
• Du hast Anspruch auf ein Zeugnis, auch wenn der Arbeitgeber dir gekündigt hat.
• Du hast Anspruch auf ein Zeugnis, auch wenn eine außerordentliche (fristlose) Kündigung vorliegt.
• Du hast Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis (mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung), wenn du das verlangst.

Der Anspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Du kannst ihn aber auch schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses geltend machen – dann als Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Wer gekündigt hat: Spielt das eine Rolle?

Im Grundsatz: Nein. Der Zeugnisanspruch ist unabhängig vom Kündigungsgrund. Jedoch gibt es in der Praxis Unterschiede:

Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer

In diesem Fall kann der Arbeitgeber im Zeugnis vermerken, dass das Arbeitsverhältnis „auf eigenen Wunsch" oder „auf Wunsch des Arbeitnehmers" endete. Das ist legitim und üblich.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Grund der arbeitgeberseitigen Kündigung darf grundsätzlich nicht im Zeugnis erwähnt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht das ausdrücklich. Es darf auch nicht durch codierte Formulierungen durchscheinen.

Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag kann man die Formulierung „in gegenseitigem Einvernehmen" verwenden. Dies ist neutral und gibt keinen Grund preis.

Was der Arbeitgeber NICHT ins Zeugnis schreiben darf

Das Zeugnis darf bestimmte Informationen nicht enthalten – weder direkt noch verschlüsselt. Das ist in § 109 Abs. 2 GewO ausdrücklich geregelt:

Wann muss das Zeugnis ausgestellt werden?

Das Gesetz nennt keine konkrete Frist, die Rechtsprechung hat jedoch Erwartungen entwickelt. Bei einer Kündigung gilt:

• Das Zeugnis sollte spätestens am letzten Arbeitstag ausgestellt sein.
• Auf ausdrückliches Verlangen binnen 2 Wochen.
• Bei einer fristlosen Kündigung muss das Zeugnis so zeitnah wie möglich ausgestellt werden.

Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann der Arbeitnehmer schriftlich (nachweisbar) mahnen und bei weiterer Verzögerung Klage einreichen.

Sonderfall: Fristlose Kündigung

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ändert nichts am Zeugnisanspruch. Auch nach einer fristlosen Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht auf ein Zeugnis – und das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein.

Der Grund der fristlosen Kündigung darf im Zeugnis nicht erwähnt werden. Der Arbeitgeber darf lediglich vermerken, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde – aber nicht warum. Ob die Kündigung gerechtfertigt war, ist für den Zeugnisinhalt irrelevant.

Wie du trotzdem ein faires Zeugnis bekommst

Nach einer schwierigen Trennung ist die Bereitschaft des Arbeitgebers zu einem wohlwollenden Zeugnis oft gering. Dennoch gibt es Strategien:

1. Früh handeln: Sprich das Zeugnis so früh wie möglich an – idealerweise noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Trennungsgesprächs.
2. Formulierungsvorschlag einreichen: Erstelle einen eigenen Entwurf und bitte den Arbeitgeber, diesen zu überprüfen und zu übernehmen. Das erleichtert ihm die Arbeit und gibt dir mehr Kontrolle.
3. Auf rechtliche Grundlage hinweisen: Erinnere freundlich an § 109 GewO und das Wohlwollensgebot. Ein sachliches, informiertes Auftreten wirkt oft entwaffnend.
4. Im Zweifel: Mediation oder Anwalt: Wenn der Arbeitgeber ein schlechtes Zeugnis ausstellt, das nicht der Wahrheit entspricht, hat du das Recht auf Korrektur – notfalls durch das Arbeitsgericht.

Das Recht auf Zeugniskorrektur

Erhältst du nach einer Kündigung ein Zeugnis, das:

• verbotene Informationen enthält (z.B. Kündigungsgrund),
• nicht der Wahrheit entspricht (zu schlechte Bewertung),
• unvollständig ist (Pflichtbausteine fehlen),
• ein schlechtes Gesamtbild ohne sachlichen Grund zeichnet,

dann hast du das Recht auf Berichtigung. Der Weg:

1. Schriftliche Aufforderung zur Korrektur (E-Mail oder Einschreiben)
2. Konkrete Benennung der problematischen Stellen
3. Setze eine angemessene Frist (2 Wochen)
4. Bei Ablehnung: Fachanwalt einschalten oder Klage beim Arbeitsgericht